Está muito enganado quem pensa que o departamento de RH (Recursos Humanos) impacta apenas na gestão de pessoas, com o único propósito de deixar o ambiente de trabalho mais funcional. A gestão estratégica de pessoas influencia, diretamente, nas contas da empresa.

“Ao escolher o colaborador certo para aquela vaga, a empresa diminui os custos de rotatividade, melhora a produtividade e, consequentemente, se torna mais rentável”, explica Mônica Hauck, cofundadora e CEO da Sólides Tecnologia, empresa de TI (Tecnologia da Informação) voltada para a gestão de pessoas.

“O Brasil é campeão de rotatividade (de pessoas). Perdemos mais de R$ 500 bilhões todos os anos com esse movimento. Quando olhamos para a macroeconomia, isso representa uma fragilidade muito grande que precisamos combater”, acrescenta a empreendedora.

Segundo a CEO da Sólides, após mergulhar fundo no problema para entender o porquê de os funcionários ficarem tão pouco tempo nas empresas brasileiras, identificou que a rotatividade poderia ser solucionada com gestão estratégica de pessoas e tecnologia.

“Após analisarmos os números, o que percebemos foi aquela máxima: ‘as pessoas são contratadas pelo currículo, mas elas são demitidas pelo comportamento’”, disse, apontando ainda que não basta o profissional ter um bom currículo, precisa ter uma boa convivência e um bom comportamento dentro do trabalho.

Ao avaliar as empresas, Mônica Hauck concluiu que o cenário também era crítico: diante das constantes mudanças na equipe, a maioria dos negócios que acompanhou ou não faziam nada, ignorando a situação, ou faziam muito pouco para engajar os funcionários e instigar transformações.

Nasceu daí a ideia de criar um software de mapeamento comportamental, facilitando a identificação ainda no processo de seleção do perfil ideal de profissional para o cargo e aquela empresa, uma avaliação que vai além da formação e experiência. O resultado do teste ainda pode auxiliar o gestor e o líder da empresa, depois da contratação. Isso porque norteia as estratégias utilizadas com aquele profissional para vestir a camisa da empresa e crescer junto com o empreendimento.

Gestão de RH para pequena e média empresa

“RH não é apenas para grandes empresas, se você não fizer gestão de pessoas na sua pequena ou média empresa, você nunca será grande”, alerta a CEO da Sólides Tecnologia.

A frase pode parecer forte, mas a empreendedora não está errada: independentemente do tamanho da empresa, é necessário ter estratégias definidas e pessoas responsáveis pela sua implementação e acompanhamento de resultados. Mônica Hauck ressalta que a área de recursos humanos e gestão de pessoas não é opcional, pois gera impactos que vão além do bom funcionamento interno do negócio.

“Gestão de pessoas não é opcional. Existe e precisa ser estruturada de maneira correta na sua empresa. A gestão de RH gera um impacto direto no seu fluxo de caixa, no seu resultado”, conta.

E para a economia do país, é importantíssimo que as MPEs (Micro e Pequenas Empresas) estejam atentas à gestão de recursos humanos. Afinal, esses empreendimentos são responsáveis por 7 a cada 10 empregos gerados no Brasil, aponta levantamento do Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas). O presidente da entidade, Décio Lima, explica que os pequenos negócios são os maiores responsáveis não só pela criação como também pela manutenção de empregos na economia nacional.

“É natural que as MGEs (Médias e Grandes Empresas) invistam pesado na modernização de seus processos de produção, em busca da maior competitividade de seus negócios. Portanto, as MGE tendem a ser poupadoras de mão de obra, no longo prazo. Já os pequenos negócios são intensivos em mão de obra, razão pela qual, nos momentos de crise, são as últimas a dispensar pessoal e, em momentos de recuperação da economia, as que mais contratam”, disse Lima para a Agência Brasil.

“Olhar e fortalecer os pequenos e médios empresários é importantíssimo, pois ao fazer isso, temos grandes chances de fortalecer e fazer a economia brasileira deslanchar”, comenta Mônica Hauck.

Como diminuir a rotatividade

A gestão de pessoas é, portanto, sobre resultado da empresa. Assim como o marketing, o financeiro e o comercial precisam trazer bons números e resultados, a gestão de pessoas também.

“Como exemplo de boa gestão, vou usar os clientes da Sólides: nossos clientes iniciam o processo com uma média de rotatividade muito parecida com a média nacional, que é perto da casa dos 40%. Ao longo dos meses, essa rotatividade vai caindo, ao passo que os nossos clientes chegam em uma média de 17% de rotatividade. Saímos de 40% para uma média de 17%, (Uma redução de) mais da metade”, ressalta a CEO.

“Isso gera economia na empresa. Em uma pequena empresa com os seus 100 funcionários, representaria uma economia média de mais de R$ 288 mil por ano, e isso sendo conservadora”, comenta Mônica Hauck.

Com esta economia, o empreendimento pode realizar investimentos internos, externos e até evitar a dependência de crédito externo, pois o fluxo de caixa proporcionaria insumos suficientes para realizar o crescimento do negócio, sem a necessidade de se comprometer com bancos e juros.

No site da Sólides Tecnologia, você dicas e estratégias para diminuir a rotatividade da sua empresa. Aqui, separamos três dicas:

1. Tenha um processo de recrutamento e seleção mais assertivos

O processo de retenção de talentos se inicia desde o processo seletivo. Contratar a pessoa certa para o cargo é o primeiro passo para haver uma relação duradoura e de sucesso entre colaborador e empresa.

2. Use uma ferramenta de mapeamento comportamental

É importante saber como cada colaborador se adapta ao seu negócio e como engajá-lo, pois cada um tem um perfil comportamental diferente do outro. Esses perfis impactam, inclusive, no estilo de liderança que cada gestor assume. Quanto mais você conhecer o seu colaborador, maior embasamento terá para a tomada de decisões estratégicas.

3. Tenha a estrutura dos cargos bem definidas

A definição das atribuições, responsabilidades e deveres, junto de seus respectivos salários, são parte estratégica na retenção de talentos. O principal intuito é levar mais transparência para os colaboradores, que podem ver com mais clareza como a organização valoriza cada posição ocupada em relação ao que se espera das entregas.

Fonte: Gabriella Tomaz (com colaboração e edição de Fernanda Peregrino)/Varejo S.A